Ist Ihr Unternehmen bereit für Teal?

Anika Wegner
von ANIKA WEGNER
Drei Mitarbeitende tragen einen blau-grünen Block als Symbol für eine Teal Organisation.

08. September 2022

In diesen Blogpost erfahren Sie, was eine Teal-Organisation ausmacht. Lernen Sie die verschiedenen Modelle kennen und entscheiden Sie, ob der revolutionäre Teal-Ansatz etwas für Ihr Unternehmen sein könnte. 

Wenn Sie in mehr als einem Unternehmen gearbeitet haben, wissen Sie aus eigener Erfahrung, dass sich die Führungsstile und -praktiken von einem Unternehmen zum anderen stark unterscheiden. Einige Unternehmen setzen auf starre Strukturen und Hierarchien, während andere einen flexibleren, anpassungsfähigeren Ansatz verfolgen. 

In Teal-Organisationen liegt der Schwerpunkt auf selbstorganisierten Teams statt auf den herkömmlichen hierarchischen Strukturen. Aber was genau bedeutet das eigentlich, und sollte auch Ihr Unternehmen diesen Managementstil anstreben?

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Was ist eine Teal-Organisation? 

Das Konzept der Teal-Organisation (teal ist Englisch für blaugrün) wurde erstmals von Frédéric Laloux eingeführt, einem Coach für Führungskräfte mit einem MBA der INSEAD Business School.

In seinem 2014 erschienenen Buch Reinventing Organizations beschreibt Laloux, wie der Mensch im Laufe seiner Geschichte verschiedene Bewusstseinsstufen durchlaufen hat. Mit jedem Wechsel zu einer neuen Stufe des menschlichen Bewusstseins ist ein neues Organisationsmodell entstanden – wobei jedes neue Modell „radikal produktiver“ war als das vorherige

Teal ist der neueste und revolutionärste Ansatz und stellt die fünfte und letzte Stufe des so genannten Laloux-Kulturmodells dar. 


Das Laloux-Kulturmodell

Das Laloux-Kulturmodell besteht aus fünf Farben, bei dem jede Farbe eine andere Stufe der menschlichen und organisatorischen Entwicklung darstellt. Es basiert auf dem Farbmodell des menschlichen Bewusstseins, das wiederum von dem Philosophen Ken Wilber entwickelt wurde. 

Das sind die wichtigsten Punkte des Laloux-Kulturmodells:

  • Rote Organisationen: 
    Rote Organisationen, die oft mit Wolfsrudeln verglichen werden, zeichnen sich durch eine stark hierarchische Ausübung von Kontrolle und Macht aus. Nur eine oder zwei Personen haben eine Machtposition. Autorität und Konformität werden durch Angst aufrechterhalten.

    Beispiel: Straßengangs.

  • Bernstein-Organisationen: 
    In Bernstein-Organisationen herrschen strenge Hierarchien und die jeweiligen Rollen sind klar definiert. Die Organisation vertritt einen gemeinsamen Glauben oder eine gemeinsame Ansicht, wobei Selbstdisziplin, Scham und Schuldgefühle eingesetzt werden, um die Einhaltung dieser gemeinsamen Linie zu gewährleisten. Bernstein-Organisationen leben von Stabilität und Vorhersehbarkeit.

    Beispiele: Die katholische Kirche, das Militär.

  • Orange Organisationen:
    Orange Organisationen sind leistungs- und ergebnisorientiert. Sie werden oft mit Maschinen verglichen und sind auf Prozesse und Systeme ausgerichtet, die Ergebnisse liefern und belohnen.

    Beispiele: Universitäten, große Unternehmen (z. B. Banken).

  • Grüne Organisationen:
    In grünen Organisationen liegt der Schwerpunkt auf Einbeziehung, Empowerment und Motivation durch ein gemeinsames Ziel. In grünen Organisationen gibt es immer noch Hierarchien, aber sie versuchen, alle Interessengruppen einzubeziehen und einen Mehrwert für alle zu schaffen – und nicht für eine Handvoll Auserwählter. Entscheidungen werden im Konsens getroffen, daher werden grüne Organisationen oft mit Familien verglichen.

    Beispiele: Ben & Jerry's, gemeinnützige Organisationen.

  • Teal-Organisationen:
    Jetzt kommen wir zu Teal – der radikalsten Organisationsform. In Teal-Organisationen werden alle dazu angehalten, ihren Beitrag auf der Grundlage ihrer einzigartigen Stärken und ihres Potenzials zu leisten. In Teal-Organisationen wird die Entscheidungshoheit von Fall zu Fall organisch auf verschiedene Teams und Einzelpersonen verteilt, was eine kontinuierliche Anpassung und Weiterentwicklung ermöglicht. Es gibt keine Hierarchien, sondern nur selbstorganisierte Teams, in denen alle Entscheidungen treffen und zur Verantwortung gezogen werden können.

    Beispiele: Patagonia, The John Lewis Partnership. 

Zwei Mitarbeitende geben sich im Büro ein High Five.



Was sind die Grundsätze einer Teal-Organisation?

In seinem Artikel „The Future of Management Is Teal“ skizziert Frédéric Laloux die wichtigsten Faktoren, die Teal-Organisationen auszeichnen. Diese beruhen auf seinen eigenen Untersuchungen in zwölf verschiedenen Teal-Organisationen. 

Laloux hat festgestellt, dass alle von ihm untersuchten Organisationen, obwohl sie in verschiedenen Sektoren tätig sind und unterschiedliche Unternehmenstypen umfassen, bestimmte Gemeinsamkeiten aufweisen. Diese Merkmale sind heute als die drei wichtigsten Grundsätze von Teal-Organisationen bekannt:

  • Selbstorganisation:
    Teal-Organisationen verzichten auf traditionelle Hierarchien und Organigramme und setzen stattdessen auf selbstorganisierte Teams und dezentrale Entscheidungsfindung. In der Praxis bedeutet dies, dass sie über Strukturen und Verfahren verfügen, die den Menschen in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich Autonomie geben und allen die Möglichkeit eröffnen, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen.

    Wie Laloux erklärt:
    „Entscheidungsrechte und -befugnisse gehen auf alle über, die über das nötige Fachwissen, Interesse oder die Bereitschaft verfügen, Kontrolle über die jeweilige Situation zu übernehmen. Fließende, natürliche Hierarchien treten an die Stelle der starren Machthierarchien einer Pyramide.“

  • Ganzheit:
    Dieser zweite Teal-Grundsatz bezieht sich darauf, wie eine Person bei der Arbeit auftritt. Anstatt die Menschen zu ermutigen, nur ihr „berufliches“ Ich zur Arbeit mitzubringen, schaffen Teal-Organisationen ein Umfeld, das die Entfaltung der ganzen Persönlichkeit und die „eigene innere Ganzheit“ fördert. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass Menschen so „ein beispielloses Maß an Energie, Leidenschaft und Kreativität“ am Arbeitsplatz zeigen können.

  • Evolutionärer Sinn:
    Laut Laloux richten Teal-Organisationen ihre Strategien danach aus, was die Welt von ihnen verlangt. Anstelle von starren Plänen, Budgets und Zielvorgaben herrschen in Teal-Organisationen flexible Verfahren ein, die schnell und fließend an unterschiedliche Szenarien angepasst werden können. Er stellt fest, dass „Teal“-Organisationen in der Regel bessere finanzielle Ergebnisse erzielen als die Konkurrenz, da sie sich nicht mehr nur auf das Endergebnis konzentrieren.

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Ist Ihr Unternehmen bereit für Teal?

In der Theorie mag Teal wie der Heilige Gral der Unternehmensorganisation klingen. Bevor Sie jedoch erwägen, auch Ihr Unternehmen zu einer Teal-Organisation zu machen, sollten Sie unbedingt überlegen, ob Ihr Unternehmen wirklich für diesen etwas radikalen Managementstil geeignet und bereit ist. 

Woher wissen Sie also, ob Ihr Unternehmen bereit für Teal ist? Laut Laloux gibt es zwei notwendige Grundvoraussetzungen, um eine Teal-Organisation zu gründen bzw. zu werden. 

Zuallererst muss die Unternehmensführung an die Vision von Teal glauben und die dazugehörigen Grundsätze unterstützen. Die zweite Voraussetzung ist die Zustimmung der Aktionär:innen. Wenn die Anteilseigner:innen/Eigentümer:innen der Organisation die Teal-Vision nicht verstehen und annehmen, wird es äußerst schwierig sein, die Selbstorganisation auch in schwierigen Zeiten aufrechtzuerhalten. 

In den Worten von Laloux:
„Wenn das Unternehmen in eine schwierige Phase gerät oder vor einer kritischen Entscheidung steht, werden die Eigentümer:innen [die Teal nicht verstehen] die Kontrolle auf die einzige Art und Weise zurückgewinnen wollen, die für sie Sinn macht: Indem sie eine Führungskraft ernennen, die hierarchische Autorität von oben nach unten ausübt.“ 

Und natürlich sind diese beiden Komponenten nur der Anfang. Danach müssen Sie Mitarbeitende einstellen und schulen, die bereit und in der Lage sind, sich selbst zu organisieren und Verantwortung zu übernehmen – und die Strukturen und Prozesse einführen, die sie in die Lage versetzen, das auch erfolgreich umzusetzen. 

Haben Sie Teal-fähige Führungskräfte? Sind Ihre Mitarbeitenden und Teammitglieder in der Lage, selbständig und verantwortungsbewusst zu handeln? Kennen Sie nicht nur die Vorteile, sondern auch die Nachteile der Teal-Strategie sowie die Fallen, in die Unternehmen häufig tappen, wenn sie versuchen, diesen Wandel zu vollziehen?

Nur wenn Sie all diese Fragen mit „Ja“ beantworten können, sollten Sie die Einführung der Teal-Grundsätze für Ihr Unternehmen in Betracht ziehen. Und wenn Sie bereit für die Revolution sind, aber nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, zeigt Ihnen dieser Leitfaden Schritt für Schritt, wie Sie ein Teal-Modell einführen können

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Anika Wegner, B2B Blog Editor

 

Sprache als Zugang zu anderen Kulturen ist ein Thema, das Anika sehr am Herzen liegt. Deshalb schreibt sie bei Babbel über Themen, wie Unternehmen von Sprachlernlösungen profitieren können.

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