Am Ende des Regenbogens: So feiern Unternehmen Diversität und Inklusion auch nach dem Pride Month

In diesem Blogpost stellen wir Ihnen sechs Möglichkeiten vor, wie Sie das ganze Jahr über mehr Diversität und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz zeigen können. Dabei haben wir uns auf die Inklusion von LGBTQIA+-Mitarbeitenden fokussiert. Diese Strategien können und sollten aber auch für die Inklusion von allen unterrepräsentierten Gruppen genutzt werden.

Jedes Jahr, wenn der Pride Month wieder ansteht, wird man bei Social Media von Regenbögen regelrecht überflutet. Viele bekannte Marken zeigen dann ihre Solidarität gegenüber der LGBTQIA+-Gemeinde, indem sie die ikonische Regenbogen-Flagge in ihre Logos integrieren.

Aber was passiert, sobald der Juni vorbei und das Ende des Regenbogens erreicht ist? Leider hört bei vielen Unternehmen mit dem Ende des Pride Months auch das öffentliche Engagement für Vielfältigkeit und Inklusion auf. 

Wenn es Ihnen aber wichtig ist, eine diverse, inklusive und gleichberechtigte Unternehmenskultur zu schaffen, sollten Sie Ihr Diversity Management nicht nur auf den Juni beschränken. Probieren Sie unsere sechs Strategien aus, um das ganze Jahr über Ihre Unterstützung zu zeigen.   
 

Mehr Diversität, Inklusion und Chancengleichheit!

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1. Überprüfen Sie Ihre Unternehmenspolitik und Mitarbeiter-Benefits

Der erste Schritt zu mehr Inklusion ist die Einführung von fairen und inklusiven Unternehmenspraktiken. Überprüfen Sie daher Ihre offizielle Unternehmenspolitik auf die Inklusion von LGBTQA+-Mitarbeitenden, insbesondere auf:

• die Arten von bezahltem Erziehungsurlaub, die Sie derzeit anbieten und wer davon profitiert. Überarbeiten Sie Ihre Definition entsprechend, falls sie nicht alle Mitarbeitenden anspricht.
• die Sprache, die Sie in Ihrer Politik und allen zusammenhängenden Dokumenten verwenden. Ist sie inklusiv und geschlechtsneutral?
• eine Politik, die sich speziell auf Diversität und Inklusion bezieht und Ihr Versprechen für die Sicherung eines vielfältigen, inklusiven und gleichberechtigten Arbeitsplatzes klar festhält. Ebenso wichtig ist dabei die Darstellung, wie die Effektivität der Politik überwacht und regelmäßig bewertet wird.
• eine Politik, die sich auf das Thema Diskriminierung bezieht. Diese sollte eine vollständige Ablehnung von Diskriminierung vorweisen und explizit LGBTQIA+-Mitarbeitende schützen. Achten Sie auch auf eine klare Darstellung der Konsequenzen und disziplinarischen Maßnahmen, die im Falle einer Diskriminierung vorgenommen werden.

Die offizielle Unternehmenspolitik ist die Grundlage Ihrer Unternehmenskultur und sollte daher ganz und gar inklusiv sein.

2. Gründen und unterstützen Sie LGBTQIA+ Employee Resource Groups

Employee Resource Groups (ERGs) sind Gruppen, die von Mitarbeitenden voluntär organisiert und geleitet werden, um eine diverse, inklusive und gleichberechtigte Arbeitsatmosphäre zu fördern. In ihrer Arbeit werden sie formell von ihren Unternehmen unterstützt.

ERGs bilden sich auf der Basis gemeinsamer Identitäten, Werten, Perspektiven, Interessen und Ziele. Sie tragen dazu bei, ein Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln, geben Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich zu vernetzen und fördern die persönliche und berufliche Weiterentwicklung.

Ein Unternehmen, das seine ERGs öffentlich unterstützt, ist Seagate. Laut ihrer Webseite verstehen sie, „dass Employee Resource Groups (ERGs) eine wichtige Rolle dabei spielen, eine Kultur der Inklusion zu fördern, in der sich alle Mitarbeiter respektiert und für ihren individuellen Beitrag wertgeschätzt fühlen. Von der beruflichen Entwicklung bis zum Ausbau von Führungsfähigkeiten bieten ERGs den Mitarbeitern eine Reihe von Vorteilen.“

Die Gründung ähnlicher ERGs in Ihrem Unternehmen ist eine gute Gelegenheit, die Inklusion von LGBTQIA+-Mitarbeitenden ganzjährig zu unterstützen.

3. Überprüfen Sie Ihr Einstellungsverfahren

Wie bereits bei Ihrer offiziellen Unternehmenspolitik sollten Sie auch Ihren Recruiting-Prozess auf die Inklusion von LGBTQIA+-Personen überprüfen. Berücksichtigen Sie dabei,

• dass die Sprache, die Sie in Stellenanzeigen verwenden, inklusiv und geschlechtsneutral gehalten ist.
• auch Stellenangebote auf LGBTQIA+-Jobbörsen auszustellen (z. B. STICKS & STONES, GLEICHLAUT und Queer).
• dass die Prozesse für Einstellungen und Bewerbungsgespräche inklusiv gestaltet sind.
• bei allen Bewerbenden dieselben Interviewfragen zu verwenden.

Beginnend mit dem Schreiben einer Stellenanzeige bis hin zum Interview-, Einstellungs- und Einarbeitungsprozess ist es wichtig, eine inklusive Erfahrung für jeden einzelnen Bewerbenden zu schaffen.

4. Pflegen Sie eine inklusive Sprachkultur

Einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, erfordert eine respektvolle und inklusive Kommunikation. Worte haben Macht, daher ist die Verwendung einer nicht verletzenden oder ausschließenden Alltagssprache besonders wichtig. 

Für die Förderung einer inklusiven Sprachkultur können Sie:

• den Gebrauch von Pronomen normalisieren (z. B. in Ihrer E-Mail-Signatur, Ihrem LinkedIn-Profil usw.).
• die Verwendung von geschlechtsspezifischen Bezeichnungen, wie z. B. „Sekretärin“ oder „Geschäftsführer“, vermeiden und stattdessen geschlechtsneutrale Begriffe benutzen (z. B. „Assistenz“ und „Geschäftsleitung“).
• ein inklusives Sprachtraining zur Verfügung stellen.
• sicherstellen, dass bei allen Geschäftsdokumenten eine inklusive Sprache verwendet wird. Achten Sie dabei auch auf Umfragen und Software für das Personalmanagement, bei denen die Mitarbeitenden aufgefordert werden, ihr Geschlecht anzugeben.
  
  

5. Investieren Sie in Diversitäts- und Inklusions-Trainingskurse

Eine spezielle Schulung zum Thema Diversität und Inklusion kann ein äußerst wirksames Mittel sein, um Menschen über dieses komplexe Thema aufzuklären. Darin lernen sie, ihre eigenen Annahmen und Wahrnehmungen über Diversität zu hinterfragen und wie sie ihre LGBTQIA+-Mitarbeitenden aktiv unterstützen können. 

Ein strukturiertes und formelles Training trägt dazu bei, die Denkweise über Diversität und Inklusion zu ändern und die Wichtigkeit, die Ihr Unternehmen diesem Thema beimisst, auszudrücken. Mit der Investition in eine fachgerechte Schulung senden Sie eine klare Botschaft an Ihre Mitarbeitenden, dass Sie Diversität und Inklusion ernst nehmen — und dass sie es auch sollten.

Um sicherzustellen, dass die Schulung den gewünschten Erfolg hat, sollten Sie sie an die individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens anpassen lassen und sie zu einem langfristigen Bestreben gestalten — und nicht als eine einmalige symbolische Geste. Ob Sie nun ein internes Trainingsprogramm konstruieren oder professionelle Trainer:innen engagieren wollen: Setzen Sie dabei immer auf qualifizierte Diversity-Management-Fachkräfte, um den richtigen Effekt zu erzielen. 

6. Stellen Sie eine Diversitäts- und Inklusionsfachkraft ein

In Ihrem Bestreben, einen vielfältigen, inklusiven und gleichberechtigten Arbeitsplatz zu schaffen und zu pflegen, sollten Sie die ganze Arbeit nicht Ihren LGBTQIA+-Mitarbeitenden (oder anderen Mitarbeitenden von weiteren unterrepräsentierten Gruppen) überlassen. Achten Sie zudem darauf, Diversität und Inklusion nicht nur als ein Nebenprojekt zu behandeln. 

Dieses wichtige Thema und die dahinterstehende, kontinuierliche Aufgabe sollte von einer engagierten Person mit entsprechender Expertise geführt werden. Immer mehr Unternehmen stellen aus diesem Grund eine interne Diversitäts- und Inklusionsfachkraft ein, die sich ganz auf geeignete Maßnahmen fokussieren kann. 

Nach dem Pride Month geht’s weiter

Dies sind nur ein paar Strategien, die Sie ganzjährig in Ihrem Diversity Management integrieren können. Sie müssen nicht auf eine spezielle Zeit im Jahr warten, um LGBTQIA+- und andere unterrepräsentierte Gruppen zu unterstützen. 

Einen wirklich inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, bedarf ständiger Bemühungen. Arbeiten Sie stetig daran, auch wenn die Flut an Regenbogen-Flaggen bereits abgenommen hat. 

Babbel hilft Ihnen dabei!

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