Schließen Sie Skills Gaps mit einem effektiven Kompetenzmanagement

In diesem Artikel erklären wir Ihnen, was Skills Gaps sind, warum Kompetenzmanagement dabei so wichtig ist und wie Sie die Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen identifizieren und schließen.

Skills Gaps am Arbeitsplatz stellen für Unternehmen zu jeder Zeit eine Herausforderung dar. In Zeiten des Wandels gilt dies allerdings umso mehr. Auf der Makroebene wird die Nachfrage nach soliden Technikkenntnissen wahrscheinlich weiter zunehmen, ebenso wie der Bedarf an kulturell diversen und vielfältigen Teams (und somit auch an Firmensprachkursen). Auf der Mikroebene bedeutet dies, dass sich Personalabteilungen und Teamleads fragen müssen: Wie können wir Qualifikationslücken am Arbeitsplatz identifizieren? Und wie können wir unsere Belegschaft effektiv weiterbilden und umschulen?

Auch wenn die Antworten auf diese Fragen von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ausfallen, werden sie für alle immer wichtiger. Glücklicherweise gibt es viele Möglichkeiten, um Verbesserungspotenzial zu erkennen und Skills Gaps zu schließen und dieser Leitfeiden unterstützt Sie dabei.

Inhaltsverzeichnis

• Was ist eine Skills Gap? Definition & Bedeutung
• Kompetenzmanagement ist die Lösung bei Qualifikationslücken
• So setzen Sie das Kompetenzmanagement in Ihrem Unternehmen ein: 6 Schritte, um die Skills Gap zu schließen
  • 1. Befragen Sie Ihre Mitarbeitenden, um qualitative Daten zu erhalten
  • 3. Machen Sie sich ein vollständiges Bild mithilfe von 360-Grad-Feedbacks
  • 4. Bewerten Sie die vorhandenen Fähigkeiten Ihrer Angestellten und erstellen Sie einen Plan, um diese auszubauen
  • 5. Achten Sie auf die Karriereentwicklung Ihrer Angestellten
  • 6. Erstellen Sie eine Skill Matrix für die Nachfolgeplanung
• Fazit: Die Bedeutung der Schließung von Skills Gaps in Unternehmen

Was ist eine Skills Gap? Definition & Bedeutung

Diese Lücken entstehen, wenn die vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeitenden nicht ausreichen, um den aktuellen oder zukünftigen Anforderungen ihrer Positionen oder der sich wandelnden Arbeitswelt gerecht zu werden.

Skills Gaps können auf verschiedenen Ebenen auftreten, darunter:

1. Technologische Fähigkeiten:
   Veränderungen in der Technologie erfordern oft neue Fähigkeiten. Eine Skills Gap entsteht, wenn Mitarbeitende nicht über die erforderlichen Kenntnisse in Bezug auf digitale Werkzeuge, Software oder andere technologische Innovationen verfügen.
2. Berufliche Fähigkeiten:
   Entwicklungen in einer Branche können zu neuen beruflichen Anforderungen führen. Eine Skills Gap entsteht, wenn Mitarbeitende nicht über die spezifischen Fachkenntnisse oder Qualifikationen verfügen, die für ihre Position erforderlich sind.
3. Soft Skills:
   Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit, kritisches Denken und andere Soft Skills sind entscheidend für den beruflichen Erfolg. Eine Soft Skills Gap kann auftreten, wenn Mitarbeitende in diesen Bereichen Schwächen zeigen.
4. Branchenspezifische Fähigkeiten:
   Eine Skills Gap kann auch auftreten, wenn Mitarbeitende in einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Sektor nicht über die spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, die für ihren Tätigkeitsbereich erforderlich sind.

Die Identifizierung von Skills Gaps ist für Unternehmen wichtig, um gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung einzuleiten. Durch Schulungen, Fortbildungen und andere Entwicklungsprogramme können Unternehmen dazu beitragen, diese Lücken zu schließen und sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden gut auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen vorbereitet sind.

Kompetenzmanagement ist die Lösung bei Qualifikationslücken

Das Kompetenzmanagement (auch Skill Management genannt) bezieht sich auf einen strategischen Ansatz in Unternehmen, der darauf abzielt, die Kompetenzen der Mitarbeitenden effektiv zu identifizieren, zu entwickeln und zu managen. Kompetenzen umfassen dabei nicht nur technische Fähigkeiten (Hard Skills), sondern auch so genannte Soft Skills.

Ziel des Skill Managements ist es, sicherzustellen, dass die Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeitenden optimal zu den Anforderungen ihrer Positionen und den strategischen Zielen des Unternehmens passen.

Die Prozesse des Kompetenzmanagements umfassen in der Regel die folgenden Schritte:

1. Bedarfsanalyse:
   Analyse der aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens, um festzustellen, welche Kompetenzen erforderlich sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.
2. Kompetenzerfassung:
   Identifizierung und Bewertung der bestehenden Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeitenden, sowohl in technischen als auch in sozialen oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten.
3. Entwicklung und Schulung:
   Implementierung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen, um vorhandene Skills Gaps zu schließen und die Mitarbeitenden auf neue Herausforderungen vorzubereiten.
4. Kompetenzbewertung:
   Regelmäßige Bewertung der Kompetenzen der Mitarbeitenden, um sicherzustellen, dass diese auf dem neuesten Stand sind und den Anforderungen entsprechen.
5. Karriereentwicklung:
   Identifikation von Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierewegen für die Mitarbeitenden basierend auf ihren Kompetenzen und Interessen.
6. Nachfolgeplanung:
   Sicherstellung, dass das Unternehmen über die erforderlichen Kompetenzen für zukünftige Aufgaben verfügt, indem potenzielle Talente identifiziert und entsprechend entwickelt werden.

Durch effektives Kompetenzmanagement können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden in der Lage sind, die aktuellen und zukünftigen Anforderungen ihrer Positionen zu erfüllen, und gleichzeitig die organisatorischen Ziele unterstützen. Schauen wir uns im nächsten Abschnitt die einzelnen Schritte genauer an.

So setzen Sie das Kompetenzmanagement in Ihrem Unternehmen ein: 6 Schritte, um die Skills Gap zu schließen

Wie ein Sprichwort besagt: „Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel.“ Das gilt auch für die Umschulung und Weiterbildung von Arbeitskräften. Ständig werden wir von neuen Technologien und branchenspezifischen Veränderungen überflutet – doch nicht alle davon sind relevant für die Ziele eines Unternehmens. Um zu vermeiden, dass Sie übermäßig korrigieren oder unnötig Ressourcen verschwenden, sollten Sie zuerst die mittel- und langfristigen Ziele Ihres Unternehmens kennen.

Laut dem Workplace Learning Report von LinkedIn gaben 64 Prozent der Expert:innen aus der Lern- und Entwicklungsbranche an, dass Personalentwicklungsstrategien eine der absolut wichtigsten Prioritäten sind. Wie genau sich ein Unternehmen jedoch verbessern kann, hängt stets davon ab, wo es eigentlich hinwill.

1. Befragen Sie Ihre Mitarbeitenden, um qualitative Daten zu erhalten

Key Performance Indicators (KPIs) eignen sich zwar hervorragend, um festzustellen, wie gut Ihr Unternehmen in Bezug auf seine Ziele abschneidet, aber diese Daten zeigen oft nicht die ganze Wahrheit. Wenn Sie wissen möchten, wie viele Verkäufe es gab oder wie viel Kundenwachstum Sie hatten, sind diese Indikatoren zwar hilfreich. Wollen Sie jedoch identifizieren, wo es in Ihrem Unternehmen noch Verbesserungspotenzial gibt, sind KPIs oft viel zu abstrakt.

Da Lernfortschritte nicht leicht zu quantifizieren sind, können direkte qualitative Daten der Mitarbeitenden helfen, Qualifikationslücken zu schließen. Wenn Personalabteilungen und Teamleads über den Tellerrand der Zahlen hinausschauen, können sie erkennen, wo ihre Mitarbeitenden Unterstützung benötigen, und ihnen die erforderlichen Ressourcen an die Hand geben, um ihnen so die Arbeit zu erleichtern.

3. Machen Sie sich ein vollständiges Bild mithilfe von 360-Grad-Feedbacks

Wenn Sie einen Schritt weiter als die herkömmlichen Mitarbeiterbefragungen gehen möchten, können 360-Grad-Feedbacks hilfreich sein. Um herauszufinden, wo die Stärken und Schwächen eines Teammitglieds liegen, ist sowohl der Input der Mitarbeitenden selbst als auch der ihrer Vorgesetzten erforderlich.

Zusätzliches Feedback von Kolleginnen und Kollegen und sogar Kundinnen und Kunden kann umfassende Erkenntnisse darüber liefern, auf welche Bereiche sie sich konzentrieren sollten und was sie noch verbessern können. Wenn Teamleads und Manager Feedback aus unterschiedlichen Quellen vergleichen und häufig auftretende Probleme erkennen, sind sie besser in der Lage, Skills Gaps zu schließen.

4. Bewerten Sie die vorhandenen Fähigkeiten Ihrer Angestellten und erstellen Sie einen Plan, um diese auszubauen

Wenn über Qualifikationsdefizite am Arbeitsplatz gesprochen wird, dreht sich das Gespräch meist ausschließlich um die Bereiche, in denen ein Unternehmen oder ein Team Defizite aufweist – aber was ist mit den Bereichen, in denen Ihr Team eine überragende Leistung erbringt? Eine wichtige Erkenntnis für die Welt nach der Corona-Pandemie ist, dass die Kompetenz eines Unternehmens nicht unwiderruflich feststeht oder gar begrenzt ist, sondern eher eine erneuerbare Ressource, die wachsen und sich verändern kann.

Indem Sie sich auf die Stärken Ihres Teams konzentrieren und diese weiterentwickeln und ausbauen, können Sie möglicherweise Qualifikationslücken schließen, ohne sich außerhalb des Unternehmens nach anderen Talenten umsehen zu müssen. Darüber hinaus kann die Umschulung und Weiterbildung Ihrer Belegschaft die interne Mobilität im Unternehmen erhöhen. Ein zusätzlicher Pluspunkt: Laut Ergebnissen von LinkedIn haben Unternehmen mit einer hohen internen Mobilität eine doppelt so hohe Mitarbeiterbindung wie Unternehmen, bei denen dies nicht der Fall ist.

5. Achten Sie auf die Karriereentwicklung Ihrer Angestellten

Die Karriereentwicklung spielt eine entscheidende Rolle im Kompetenzmanagement eines Unternehmens, da sie die individuellen Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeitenden gezielt fördert. Durch die Identifikation von spezifischen Kompetenzen, die Mitarbeitende bereits besitzen, können Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, die sowohl den beruflichen Zielen der Mitarbeitenden als auch den strategischen Zielen des Unternehmens entsprechen. Dies ermöglicht es, maßgeschneiderte Karrierewege zu gestalten, die die individuellen Stärken und Interessen berücksichtigen.

Identifizieren Sie mögliche Entwicklungswege und Schulungsmaßnahmen, um vorhandene Skills Gaps zu schließen und den Mitarbeitenden die notwendigen Qualifikationen für ihre angestrebten Karriereschritte zu vermitteln. Dies kann Soft-Skills-Trainings, Schulungen, Mentoring-Programme, berufsbegleitende Studiengänge, Peer Learning oder andere gezielte Maßnahmen umfassen.

Zusätzlich zur Qualifikationsentwicklung wird die Berücksichtigung der individuellen Interessen der Mitarbeitenden zu einem wichtigen Faktor. Unternehmen können so nicht nur sicherstellen, dass die Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten auf eine Weise ausbauen, die ihre intrinsische Motivation fördert, sondern auch, dass sie in Positionen und Projekten eingesetzt werden, die ihren persönlichen und beruflichen Interessen entsprechen.

Die Karriereentwicklung ist somit ein dynamischer Prozess, der die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützt und gleichzeitig sicherstellt, dass das Unternehmen über kompetente und engagierte Fachkräfte für aktuelle und zukünftige Herausforderungen verfügt.

6. Erstellen Sie eine Skill Matrix für die Nachfolgeplanung

Eine Skill Matrix (auch Kompetenzmatrix genannt) ist ein organisatorisches Instrument, das dazu dient, die vorhandenen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden in einem Unternehmen systematisch zu erfassen und zu verwalten. Diese Matrix bietet einen übersichtlichen Überblick über die individuellen Stärken und Qualifikationen der Mitarbeitenden in Bezug auf die für das Unternehmen relevanten Kompetenzen.

Typischerweise umfasst eine Kompetenzmatrix:

1. Mitarbeitende:
   Eine Liste der Mitarbeitenden oder Teams, für die die Kompetenzmatrix erstellt wird.
2. Kompetenzen:
   Eine Liste der spezifischen Fähigkeiten, Qualifikationen oder Kompetenzen, die für die jeweiligen Rollen oder Funktionen im Unternehmen wichtig sind. Diese können sowohl technische als auch Soft Skills umfassen.
3. Bewertung:
   Eine Bewertung oder Einschätzung der Stärke oder des Entwicklungsbedarfs jeder einzelnen Kompetenz für jeden Mitarbeitenden. Dies kann beispielsweise auf einer Skala von niedrig bis hoch erfolgen.

Die Skill Matrix ermöglicht es Unternehmen, schnell und gezielt zu erkennen, wo die Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden liegen. Sie kann dazu verwendet werden, Schulungs- und Entwicklungspläne zu erstellen, Ressourcen effektiver zu verteilen, Nachfolgeplanung durchzuführen und sicherzustellen, dass das Team über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Die Erstellung und Pflege einer Kompetenzmatrix erfordert regelmäßige Aktualisierungen, um sicherzustellen, dass sie im Einklang mit den sich verändernden Anforderungen des Unternehmens bleibt. Eine gut gepflegte Skill Matrix ist ein wertvolles Instrument für das Kompetenzmanagement und die strategische Personalentwicklung.

Fazit: Die Bedeutung der Schließung von Skills Gaps in Unternehmen

Die Vermeidung und Schließung von Skills Gaps in Unternehmen ist von entscheidender Bedeutung für deren langfristigen Erfolg und ihre Wettbewerbsfähigkeit in einer sich ständig wandelnden Geschäftsumgebung. Durch die proaktive Identifikation von Skills Gaps können Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen, um ihre Mitarbeitenden mit den erforderlichen Fähigkeiten auszustatten. Dies nicht nur durch Schulungen und Weiterbildungen, sondern auch durch eine strategische Ausrichtung auf die sich entwickelnden Anforderungen der Branche und des Marktes.

Die Schließung von Skills Gaps fördert nicht nur die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch die Gesamtleistung des Unternehmens. Gut ausgebildete und kompetente Teams sind besser gerüstet, um Innovationen voranzutreiben, sich an neue Technologien anzupassen und qualitativ hochwertige Produkte oder Dienstleistungen zu liefern. Dies wiederum steigert die Wettbewerbsfähigkeit und Positionierung des Unternehmens im Markt.

Die Bedeutung der Vermeidung von Skills Gaps erstreckt sich über verschiedene Ebenen, einschließlich der Sicherstellung einer stabilen Unternehmensentwicklung, der Förderung einer positiven Arbeitsumgebung und der Unterstützung der langfristigen Mitarbeiterbindung. Unternehmen, die aktiv daran arbeiten, Skills Gaps zu schließen, investieren nicht nur in ihre eigenen Erfolgsaussichten, sondern tragen auch zur Entwicklung einer qualifizierten und zukunftsorientierten Arbeitskraft bei. In einer Ära ständiger Veränderungen ist die Vermeidung und Schließung von Skills Gaps daher ein entscheidender Schritt für Unternehmen, um sich an die sich wandelnden Herausforderungen anzupassen und erfolgreich zu wachsen.