Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördern: 5 bewährte Schritte

Anika Wegner
von ANIKA WEGNER
Fröhliche Mitarbeiter:innen fühlen sich sicher, in einem Meeting offen zu sprechen.

17. November 2022

In diesem Artikel erklären wir, was psychologische Sicherheit ist und warum sie am Arbeitsplatz so wichtig ist. Außerdem stellen wir Ihnen fünf praktische Schritte vor, mit denen Sie auch in Ihrem Unternehmen psychologische Sicherheit schaffen können. 

Psychologische Sicherheit ist die Voraussetzung für glückliche, engagierte und leistungsstarke Teams. Außerdem erhöht sie die Produktivität und Mitarbeiterbindung und ist ein absolutes Muss, wenn Sie eine Unternehmenskultur aufbauen wollen, die Vielfalt und Integration fördert und ein Zugehörigkeitsgefühl schafft.

Aber was ist psychologische Sicherheit eigentlich und wie erreicht man sie? Genau das finden wir in diesem Ratgeber heraus. 

eBook Chancen zur Etablierung einer nachhaltigen Unternehmenskultur

Wie schafft man eine teamfördernde Unternehmenskultur?
In unserem kostenlosen eBook „Chancen zur Etablierung einer nachhaltigen Unternehmenskultur“ zeigen wir Ihnen hilfreiche Tipps und praxisbezogene Lösungen für Kommunikationsprobleme.



Was ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz und warum ist sie so wichtig? 


Definition von psychologischer Sicherheit

Eine Definition von psychologischer Sicherheit ist „die Überzeugung, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man seine Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehler äußert, und sich im Team sicher genug fühlt, zwischenmenschliche Risiken einzugehen“.

Es ist sogleich ein Gefühl und eine Unternehmenskultur, ein Umfeld, das es den Mitarbeitenden erlaubt, ihr authentisches Ich auf der Arbeit zu zeigen, in der Gewissheit, dass ihr Beitrag geschätzt wird und dass sie (respektvoll) offen und ehrlich sein können, ohne eine Bestrafung zu riskieren.


Die Bedeutung von psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist unglaublich wichtig. Sie ist nicht nur entscheidend für die Zufriedenheit, das Wohlbefinden und das Engagement der Mitarbeitenden, sondern auch die Grundlage für eine Unternehmenskultur, die Vielfalt, Integration fördert, ein Zugehörigkeitsgefühl schafft und die Teamleistung stärkt. 

Wenn man eine psychologisch sichere mit einer angstgetriebenen Arbeitsplatzkultur vergleicht, kommt man zu dem folgenden Ergebnis: In ersterer fühlen sich die Mitarbeitenden sicher genug, Risiken einzugehen, neue Ideen einzubringen, Dinge anzusprechen, mit denen sie nicht einverstanden sind, und ehrliches Feedback zu geben. So fühlen sich die Teams wohl damit, Fehler zu machen, aus denen sie lernen können, innovativ zu sein und über den Tellerrand hinauszublicken, Probleme umgehend und effizient anzugehen und sich letztendlich gegenseitig zu vertrauen. 

In einem von Angst geprägten Arbeitsumfeld trauen sich die Mitarbeitenden aus Angst vor negativen Konsequenzen wahrscheinlich nichts von alledem. Sie halten sich zurück und bleiben beim Status quo, anstatt zu riskieren, dass die Dinge aus dem Ruder laufen. Daher erhalten ihre Vorgesetzten selten ehrliches Feedback oder werden auf Probleme aufmerksam gemacht. Außerdem teilen die Mitarbeitenden potenziell bahnbrechende Ideen möglicherweise niemandem mit. 

Sie können sich sicher vorstellen, welche Art von Arbeitsplatz kreativer, innovativer und produktiver ist – ganz zu schweigen davon, welcher den Arbeitsalltag angenehmer macht. 


All das sind nicht nur Annahmen. Untersuchungen haben wiederholt gezeigt, dass Teams, die in einem psychologisch sicheren Umfeld arbeiten, erfolgreicher sind. Google zum Beispiel hat in einer zweijährigen Studie untersucht, was leistungsstarke Teams ausmacht und fand heraus, dass psychologische Sicherheit der wichtigste Faktor ist. 

Zudem ergab die Studie, dass „Personen in Teams mit mehr psychologischer Sicherheit das Unternehmen seltener verlassen, eher das Potenzial der Ideen anderer Teammitglieder nutzen, einen höheren Umsatz erzielen und von Führungskräften doppelt so oft als erfolgreich eingestuft werden“. 

Kurzum: Psychologische Sicherheit in Unternehmen ist gleichbedeutend mit leistungsstarken, glücklichen Teams. Was will man mehr?

Glückliche Mitarbeiter:innen reden offen in einer Gruppe.



Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen: 5 Schritte für Unternehmen

Mit diesen fünf Schritten können Sie für psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen:

  1. Sorgen Sie für eine offene und respektvolle Kommunikation
  2. Seien Sie transparent, um Vertrauen zu schaffen
  3. Setzen Sie klare Erwartungen
  4. Sehen Sie Fehler und Scheitern als Chance zum Lernen und Wachsen
  5. Entscheiden Sie sich für einen unterstützenden und beratenden Führungsstil

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie diese Schritte in Ihrem eigenen Unternehmen umsetzen können. 


1. Sorgen Sie für eine offene und respektvolle Kommunikation

Kommunikation ist die wichtigste Komponente von psychologischer Sicherheit. Daher ist es wichtig, ein offenes und ehrliches Arbeitsklima zu schaffen. In praktischer Hinsicht gibt es mehrere Möglichkeiten, wie Sie eine psychologisch sichere Kommunikationskultur fördern können:

  • Bieten Sie verschiedene Mittel und Wege an, mit denen die Mitarbeitenden ihre Gedanken und ihr Feedback mitteilen können. Wahrscheinlich fühlen sich nicht alle wohl dabei, sich vor der Gruppe zu äußern, aber vielleicht können sie über einen anonymen Mitteilungskasten, eine schriftliche Umfrage oder in einer Online-Diskussion (z. B. auf Slack oder über eine Slido-Umfrage oder ein Q&A-Forum) einen wertvollen Beitrag leisten. 

  • Stellen Sie offene Fragen, und ermutigen Sie andere, auch Fragen zu stellen. Anstatt zu fragen: „Welchen Fortschritt habt ihr mit Projekt X gemacht?“ oder „Läuft alles gut?“, stellen Sie offene Fragen wie „Wie geht es mit Projekt X voran?" oder auch nur „Wie läuft es?“. Das gibt den Mitarbeitenden mehr Raum, ihre tatsächlichen Gedanken mitzuteilen, anstatt mit einem einfachen „Ja“, „Nein“ oder „Gut, danke“ zu antworten. Gleichzeitig sollten Sie andere aktiv ermutigen, Fragen zu stellen. Wenn Sie z. B. eine Besprechung beenden, in der eine Entscheidung getroffen wurde, sollten Sie den Teilnehmenden zehn Minuten Zeit geben, um nachzudenken und Fragen zu stellen.

  • Achten Sie auf einfühlsame Kommunikation. Hören Sie aktiv zu, nehmen Sie die Ängste und Sorgen der Mitarbeitenden wahr und bedenken Sie, wie Ihre Botschaft über verschiedene Kanäle aufgefasst werden könnte. Wenn Sie beispielsweise per E-Mail oder über ein Instant-Messaging-Tool kommunizieren, ohne den zusätzlichen Kontext von Tonfall, Gesichtsausdruck und Körpersprache, kann Ihre Mitteilung unter Umständen falsch interpretiert werden. 



2. Seien Sie transparent, um Vertrauen zu schaffen

Der nächste Schritt baut auf der offenen und respektvollen Kommunikation auf. An einem psychologisch sicheren Arbeitsplatz vertrauen die Mitarbeitenden nicht nur den anderen Teammitgliedern, sondern auch ihren Vorgesetzten. Genauer gesagt, sie vertrauen darauf, dass diese so offen und ehrlich wie möglich sind. 

Hier sind einige Schritte, mit denen Sie die Transparenz in Ihrem Unternehmen verbessern können:

  • Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeitenden als Erste über Veränderungen informiert werden. Egal ob es sich um große oder kleine Veränderungen handelt: Alles, das sich in irgendeiner Weise auf Ihre Mitarbeitenden auswirkt, sollte klar und zeitnah kommuniziert werden. Stellen Sie sicher, dass ihre Mitarbeitenden nicht von Bekannten, die in anderen Unternehmen arbeiten, oder informell von einem anderen Teammitglied in einer höheren Position davon erfahren. Denn das führt zu Verwirrung und Unsicherheit. Teilen Sie Veränderungen so bald wie möglich offiziell mit und informieren Sie alle, die es wissen müssen, gleichzeitig. Und seien Sie ehrlich, was diese Veränderungen bedeuten – sonst befürchten die Mitarbeitenden das Schlimmste und ziehen vorschnell ihre eigenen Schlüsse. Das ist für die psychologische Sicherheit nicht förderlich!

  • Seien Sie transparent, was die Entscheidungsfindung angeht. Es ist nicht nur wichtig, große Entscheidungen und Veränderungen zu kommunizieren, sondern auch transparent zu machen, wie und warum diese Entscheidungen und Veränderungen getroffen wurden. Natürlich ist es nicht möglich oder notwendig, jeden einzelnen Schritt des Entscheidungsprozesses mitzuteilen, aber es ist wichtig, den Mitarbeitenden die Gründe dafür zu erläutern.

  • Kommunizieren Sie sowohl die guten als auch die schlechten Aspekte. Nichts beunruhigt Ihre Mitarbeitenden mehr, als immer nur die guten Nachrichten oder überhaupt nichts zu hören. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden also nicht im Unklaren über die nicht so positiven Aspekte des Geschäfts. Denn das könnte dazu führen, dass sie annehmen, dass die Situation viel schlimmer ist, als dies tatsächlich der Fall ist, und sich unnötige Sorgen machen. Teilen Sie sowohl die guten als auch die schlechten Aspekte mit, um ehrlich zu sein, aber auch um etwaige Sorgen zu aus dem Weg zu räumen.

Auch wenn es nicht gut ist, zu viel mitzuteilen, verhindert Transparenz (wenn sie angebracht ist), dass die Mitarbeitenden zweifeln und sich fragen, was vor sich geht. Dabei ist ein gutes Gleichgewicht der Schlüssel: Seien Sie offen und direkt, wenn es nötig ist, aber belasten Sie Ihre Mitarbeitenden nicht mit unnötigem Stress. 

📢  Schon gehört?
In Episode 1 unseres Podcasts erfahren Sie von Michael Blazek, Vice President B2B bei Babbel, wie gute Kommunikation gelingt und was man als Führungskraft dazu beitragen kann. Jetzt reinhören:



3. Setzen Sie klare Erwartungen

Eine weitere Möglichkeit, psychologische Sicherheit zu fördern, besteht darin, klare Erwartungen zu formulieren. Wenn Sie die Ziele immer wieder verschieben oder Ihre Meinung ändern, weiß niemand, woran er oder sie ist. Setzen Sie stattdessen für Ihre Mitarbeitenden konkrete Ziele, auf die sie hinarbeiten sollen, und geben Sie ihnen eine faire Chance, sie auch zu erreichen. 

Klare Erwartungen zu setzen bedeutet:

  • Setzen Sie konkrete und klar formulierte Ziele. Stellen Sie sicher, dass jede Abteilung, jedes Team und alle Mitarbeitenden klare Ziele haben, auf die sie hinarbeiten (und dass sie verstehen, warum diese Ziele wichtig sind). Außerdem sollten Sie mit allen Mitarbeitenden auch individuell daran arbeiten, gemeinsam Ziele festzulegen. Auf diese Weise können sie ihre eigene berufliche Laufbahn mitgestalten und sich auf Bereiche konzentrieren, die ihnen besonders am Herzen liegen. Dokumentieren Sie gemeinsam die Ziele klar und deutlich und überprüfen Sie sie regelmäßig. 

  • Definieren Sie Erfolg. Legen Sie nicht nur Ziele fest, sondern entwickeln Sie auch mit Teams und einzelnen Mitarbeitenden eine gemeinsame Vorstellung davon, wie Erfolg aussieht. Legen Sie gemeinsam fest, wie der Erfolg gemessen werden soll (z. B. welche Indikatoren werden Sie beobachten?) und vereinbaren Sie einen realistischen Zeitrahmen für jedes Ziel. Das schafft absolute Klarheit darüber, worauf die Mitarbeitenden hinarbeiten und an welchen Maßstäben sie sich messen lassen müssen.

  • Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden dabei, ihre Ziele zu erreichen. Setzen Sie nicht nur Ziele, sondern befähigen Sie Ihre Mitarbeitenden, diese auch zu erreichen. Besprechen Sie bei der Festlegung oder Überprüfung von Zielen, welche Ressourcen und Unterstützung sie dafür benötigen und einigen Sie sich darauf, was machbar ist – und halten Sie es dann auch ein! Damit zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Sie auf ihrer Seite stehen und sich für ihren Erfolg einsetzen. 

💡 Mehr zum Thema
Lernen Sie in einem weiteren Artikel mehr darüber, wie Sie nachhaltige Entwicklungsziele mit Ihren Mitarbeitenden setzen.



4. Sehen Sie Fehler und Scheitern als Lernchancen 

Einer der wichtigsten Grundsätze der psychologischen Sicherheit besteht darin, sich sicher zu fühlen, Risiken einzugehen. Mitarbeitende gehen keine Risiken ein, wenn sie Angst davor haben zu scheitern. Deshalb ist es wichtig, zu hinterfragen, wie Sie als Unternehmen über Fehler sprechen und mit ihnen umgehen. 

Hier erfahren Sie, wie Sie Fehler anders angehen können, um so die psychologische Sicherheit zu fördern:

  • Stehen Sie zu Ihren eigenen Misserfolgen und Fehlern. Sie können nicht erwarten, dass andere sich sicher fühlen, Risiken einzugehen, wenn sie nie sehen oder hören, dass ihre Vorgesetzten auch manchmal etwas falsch machen. Sprechen Sie als Führungskraft offen über Ihre eigenen Erfahrungen mit Fehlern – und geben Sie es schnell zu, wenn Sie merken, dass Sie etwas falsch gemacht haben oder in einer bestimmten Situation besser hätten handeln können. Ihre Teammitglieder werden Ihre Ehrlichkeit nicht nur zu schätzen wissen, sondern sie werden sich auch ermutigt fühlen, eigene Fehler zu machen, ohne größere Konsequenzen befürchten zu müssen.

  • Überlegen Sie, wie Sie über „Scheitern“ und „Fehler“ sprechen. Geht es wirklich um Fehler und Scheitern? Oder handelt es sich einfach um Risiken und Ideen, die sich nicht bewährt haben, aber dennoch wertvolle Lernmöglichkeiten darstellen? Wenn Sie das Scheitern als etwas Furchtbares darstellen, wird sich niemand trauen, etwas Neues auszuprobieren. Wenn man es aber als Chance zum Lernen und Wachsen betrachtet, fühlt es sich weniger wie ein Risiko an.

  • Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder, wohlüberlegte Risiken einzugehen. Mit Fehlern anders umzugehen, bedeutet nicht, die Mitarbeitenden zu impulsivem oder unüberlegtem Handeln zu ermutigen. Geben Sie Ihrem Team die Mittel an die Hand, um kalkulierte, sorgfältig abgewogene Risiken einzugehen – zum Beispiel, indem Sie vorher die Vor- und Nachteile abwägen und beurteilen, ob die potenziellen positiven Auswirkungen die potenziellen negativen Auswirkungen wert sind. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden außerdem, einen Notfallplan für den Fall auszuarbeiten, dass die Dinge nicht wie erhofft laufen. 


5. Entscheiden Sie sich für einen unterstützenden und beratenden Führungsstil

Eine Studie von McKinsey hat ergeben, dass sich bestimmte Verhaltensweisen von Führungskräften sowohl direkt als auch indirekt auf die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz auswirken. Autoritäre Führungsstile wirkt sich negativ auf die psychologische Sicherheit aus, während beratende und unterstützende Führungsstile psychologische Sicherheit fördern. 

Bei der beratenden Führung geht es darum, die Fähigkeiten, Perspektiven und Ideen anderer für die Entscheidungsfindung zu nutzen. Ein unterstützender Führungsstil dahingegen gibt den Mitarbeitenden die Werkzeuge und Ressourcen an die Hand, mit denen sie in der Lage sind, selbstständig zu arbeiten. 

Hier erfahren Sie, wie Sie einen sowohl unterstützenden als auch beratenden Führungsstil entwickeln:

  • Treffen Sie Entscheidungen gemeinsam. Beziehen Sie Ihr Team nach Möglichkeit in Entscheidungsprozesse ein. Schaffen Sie Foren, in denen sie Ideen austauschen und Feedback zu allen in Betracht gezogenen Ansätzen oder Initiativen geben können. Und, um auf unseren Punkt von vorhin zurückzukommen: Kommunizieren Sie transparent, wie und warum Entscheidungen getroffen werden, wenn dies nicht gemeinsam erfolgt ist.

  • Melden Sie sich regelmäßig bei Ihren Teammitgliedern und bauen Sie eine Beziehung zu ihnen auf. Wenn Sie als Führungskraft unterstützend sein wollen, müssen Sie verstehen, was Ihre Mitarbeitenden brauchen und wie sie ticken. Jeder Mensch ist anders, und die beste Art der Unterstützung unterscheidet sich von Person zu Person. Sprechen Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitenden und lernen Sie sie kennen, damit Sie sie auf eine Weise unterstützen können, die ihren individuellen Anforderungen entspricht.

  • Führen Sie Workshops durch. Workshops sind eine gute Möglichkeit, die Zusammenarbeit zu fördern und Entscheidungen im Team zu treffen. Im Gegensatz zu Meetings sind Workshops handlungsorientiert und konzentrieren sich darauf, eine Lösung für eine bestimmte Herausforderung zu finden. Mit Hilfe von Workshops können Sie beispielsweise neue Ideen entwickeln, einen Aktionsplan für eine bevorstehende Initiative abstimmen oder den Erfolg eines vergangenen Projekts rückblickend überprüfen. Ein guter Workshop zeichnet sich dadurch aus, dass alle ermutigt werden, einen Beitrag zu leisten, und dass alle Ideen willkommen sind. Und genau das ist unterstützende und beratende Führung! 

💡 Mehr zum Thema
Was macht eine gute Führungskraft aus? In einem weiteren Artikel haben wir Personen verschiedenen Alters mit unterschiedlichen Berufen gefragt, was ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft auszeichnet.



Letzten Endes spielt es keine Rolle, welche Mitarbeiter-Benefits Sie anbieten oder wie gut Sie Ihre Mitarbeitenden bezahlen, wenn Sie nicht auch ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen. Ohne diese entscheidende Grundlage werden Ihre Mitarbeitenden niemals ihr volles Potenzial ausschöpfen können. 

Mit Hilfe der Ratschläge in diesem Leitfaden können Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen. Nicht nur Ihre Mitarbeitenden, sondern auch Ihr Unternehmen werden es Ihnen danken.

eBook Chancen zur Etablierung einer nachhaltigen Unternehmenskultur

Wie schafft man eine teamfördernde Unternehmenskultur?
In unserem kostenlosen eBook „Chancen zur Etablierung einer nachhaltigen Unternehmenskultur“ zeigen wir Ihnen hilfreiche Tipps und praxisbezogene Lösungen für Kommunikationsprobleme.




Anika Wegner, B2B Blog Editor

 

Sprache als Zugang zu anderen Kulturen ist ein Thema, das Anika sehr am Herzen liegt. Deshalb schreibt sie bei Babbel über Themen, wie Unternehmen von Sprachlernlösungen profitieren können.

Passwort vergessen
Konto anlegen

Kein Problem, das kann jedem passieren. Geben Sie ganz einfach hier Ihre E-Mail-Adresse ein. Wir senden Ihnen dann im nächsten Schritt einen Link zu, mit dem Sie Ihr Passwort zurücksetzen können.


Möchten Sie eine persönliche Produktdemonstration?

Machen Sie hier einen Termin für eine Demo mit unserem Beratungsteam.

Vielen Dank für Ihr Interesse!

Füllen Sie das Formular aus und wir kontaktieren Sie in Kürze für Ihre Produktdemo!

Indem Sie auf „DEMO ANFORDERN“ klicken, willigen Sie ein, dass Sie von Babbel kontaktiert werden möchten.