Offener Brief Ihres B2B-Content-Teams zum Thema Diversität am Arbeitsplatz

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Einer unserer wichtigsten Leitsätze bei Babbel ist, dass Diversität uns stärker macht. Unsere vielfältige Belegschaft ermöglicht es uns, Produkte für eine heterogene Zielgruppe zu entwickeln. Außerdem fördert Vielfalt in Unternehmen die Innovation: Unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven führen zu neuen Ideen und Ansätzen. Natürlich birgt eine vielfältige Belegschaft auch Herausforderungen: Abweichende Perspektiven, Sprachbarrieren oder unbewusste Vorurteile können die Zusammenarbeit manchmal schwierig erscheinen lassen. Hier gilt es, eine Grundlage für die gemeinsame Arbeit zu finden. Diese produktiven Konflikte führen jedoch insgesamt zu besseren Ergebnissen.

Die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft und die damit im Zusammenhang stehende moralische Verpflichtung zu verstehen, ist der erste Schritt.
Der zweite besteht darin, sicherzustellen, dass Sie tatsächlich Personen einstellen, die sich in Bezug auf

  • ethnische Zugehörigkeit, 
  • Geschlecht, 
  • sexuelle Orientierung, 
  • sozioökonomischen Status, 
  • Alter,
  • körperliche und mentale Fähigkeiten,
  • Religion, 
  • politische Überzeugungen 

oder andere ideologische Ansichten unterscheiden. 

Genauso wichtig ist es, ein inklusives und unterstützendes Umfeld zu schaffen, in dem sich alle sicher und gestärkt fühlen und das allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen bietet, sich mitzuteilen, sich weiterzuentwickeln und fair bezahlt zu werden. Wir bei Babbel sind in dieser Hinsicht keineswegs perfekt, aber wir haben das Ziel, noch vielfältiger und inklusiver zu werden. Deshalb arbeiten wir mit externen Berater*innen zusammen und nehmen zum Beispiel an Schulungen zu unbewussten Vorurteilen, Rassismus und Mikroaggressionen teil.

Sprachenlernen stärkt nicht nur die Kommunikation und Zusammenarbeit, sondern bietet auch einen Einblick in andere Kulturen. Außerdem fördert es die gegenseitige Offenheit und Empathie unter den Mitarbeitenden, wodurch Konflikte leichter gelöst und erfolgversprechende Ideen entwickelt werden können. Für mich persönlich ist dieses Potenzial einer der größten Motivationsgründe in meiner täglichen Arbeit.

Lilly

 

„Wann beabsichtigen Sie, Kinder zu bekommen?“

Als italienische Frau wuchs ich mit dem Wissen auf, dass ich für die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche immer etwas mehr Zeit aufwenden musste, um eine Antwort auf eine sehr häufig gestellte Frage parat zu haben: „Wann beabsichtigen Sie, zu heiraten und Kinder zu bekommen?“ Um eine höfliche und professionelle Antwort auf diese doch sehr unhöfliche und unprofessionelle Frage zu finden, braucht es viel Zeit und diplomatisches Geschick. Dennoch habe ich mich immer gut darauf vorbereitet. Ich hatte dieses Wissen so verinnerlicht, dass es Monate dauerte, bis ich tatsächlich verstand, dass diese Frage diskriminierend, wenn nicht sogar sinnlos war.

Meine große Erkenntnis kam etwa zur gleichen Zeit, als ich für die Arbeit ins Ausland zog. Wie war es möglich, dass die Unternehmen, bei denen ich mich bewarb, nicht einmal annähernd nach meinen „Fünf-Jahres-Plänen“, meinem Beziehungsstatus oder anderen juristisch unbedenklichen Möglichkeiten, die „Kind“-Frage zu stellen, gefragt haben? Welche Werte bildeten die Grundlage ihrer Unternehmenskultur? Wie sich herausstellte, förderten all diese Unternehmen Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung.

Obwohl es sich bei diesen Begriffen oft nur um Augenwischerei handelt, stellen sie für viele Unternehmen konkrete Verpflichtungen und Ziele dar, auf die sie aktiv hinarbeiten. Als ich zu Babbel kam, war ich beeindruckt von der Anzahl der Initiativen, die wir ergriffen haben, um unsere eigenen Vorurteile zu erkennen und neue Wege der Zusammenarbeit zu erlernen und einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen.

Als jemand, die erst vor Kurzem ihre eigene Naivität, ihre Privilegien und ihre Vorurteile erkannt hat, begrüße ich diese Initiativen, da sie mir dabei helfen, zu lernen und zu wachsen. Und je mehr ich erfahre, desto mehr möchte ich diese Erkenntnisse mit anderen teilen. Und ich hoffe, dass eines Tages Unternehmen in Italien und darüber hinaus aufhören werden, ihre potenziellen zukünftigen Kolleginnen zu fragen: „Wann beabsichtigen Sie, Kinder zu bekommen?“

Marta

Die Rassismus-Starre

Ich lese gerade ein Buch über eine Frau, die beschließt, ihr hektisches Leben in Berlin hinter sich zu lassen und aufs deutsche Land zu ziehen. Sie lebt in einer idyllischen Kleinstadt in einem hübschen kleinen Haus, aber leider ist ihr Nachbar der „Dorfnazi“.

In einer Szene sagt ihr Nachbar etwas höchst Unangemessenes. Die Hauptfigur ist so schockiert, dass sie unfähig ist, ihn zurechtzuweisen Erst Stunden später findet sie eine passende Antwort. Sie nennt dieses Phänomen „Rassismus-Starre“. Als ich diese Geschichte las, habe ich mich gefragt: Wie oft bin ich schon in eine Rassismus-Starre gefallen? Oder eine Homophobie-Starre? Oder in eine Sexismus-Starre, in der ich nicht einmal in der Lage war, für mich selbst zu sprechen? Nach etwas Selbstreflexion musste ich zugeben: Zu oft habe ich mich nicht laut genug gegen Fehlverhalten gewehrt.

Meiner Meinung nach sollte die Diskussion über Diversität immer bei uns selbst anfangen. Es ist eine höchst komplexe Angelegenheit und am besten beginnt man erst einmal damit, eigene Verhalten und Privilegien zu reflektieren. Im nächsten Schritt können wir überlegen, wie wir uns für Inklusion und Diversität in unserem Umfeld einsetzen können.

Die Verwendung einer korrekten und angemessenen Sprache ist dabei ein sehr einfacher, aber effektiver Weg, um Diversität in unseren Gedanken und Handlungen fest zu verankern.

Einige Beispiele für die Verwendung korrekter Sprache:

  • Jemanden mit den richtigen Pronomen ansprechen.
  • Feuerwehrfrauen in den Diskurs einbeziehen, wenn von lokalen Held*innen gesprochen wird, die Katzen aus einem Feuer retten.
  • Verwenden Sie niemals rassistische Ausdrücke, auch wenn sie Teil von Texten Ihrer liebsten Rap-Songs sind oder Ihre Lieblings-Sauce früher diesen Namen trug.

Seit ich bei Babbel arbeite habe ich mich noch eingehender mit dem Thema Sprache und ihrer Fähigkeit, unsere Wirklichkeit zu formen, auseinandergesetzt. Neben meiner täglichen Arbeit geben mir unternehmensweite Anti-Rassismus-Workshops und Gespräche zum Thema Diversitöt, Gleichberechtigung und Inklusion die Möglichkeit, mein eigenes Verhalten zu reflektieren. Es ist immer noch ein Lernprozess, aber in Zukunft werde ich mich stärker wehren, wenn ich auf unangemessenes Verhalten stoße – und nicht mehr erstarren.

Lea

 

„Wie sieht ein typisches deutsches Team aus?“

Diversität ist weder ein Thema, das zu sensibel ist, um es zu adressieren, noch ist es ein Punkt auf einer To-do-Liste, der einfach abgehakt werden kann. In unseren Redaktionssitzungen sprechen wir im Zusammenhang mit dem Sprachenlernen in Unternehmen regelmäßig über Vielfalt. Deshalb möchte Ihr B2B-Content-Team bei Babbel Ihnen genauer erklären, warum wir uns entschlossen haben, in Zusammenarbeit mit mehreren Forscher*innen einige Materialien zu erstellen, von denen wir hoffen, dass sie für Sie und Ihre Mitarbeitende im Arbeitsalltag hilfreich sein werden.

Vielleicht haben Sie selbst schon bei Ihrer Arbeit die Erfahrung gemacht, dass in heterogenen Teams die einzelnen Mitglieder unterschiedliche Ansätze einbringen, die zu produktiven Spannungsfeldern führen. Wenn diese Spannungen adressiert und nicht ignoriert werden, entstehen innovative Ansätze, die einen größeren Markt und eine komplexere Zielgruppe ansprechen. Das endlose Reproduzieren von Stereotypen mag vielleicht effizienter erscheinen, allerdings nur, weil in diesem Fall weiße Männer in Anzügen einheitliche Entscheidungen treffen. Das ist natürlich großartig, wenn Sie Anzüge in Größe 44 verkaufen wollen. In den meisten anderen Szenarien ist dieses Vorgehen allerdings zu oberflächlich, um eine „reelle“, größere Zielgruppe anzusprechen.

Unser kleines Berliner Content-Team hat damit begonnen, deutschsprachige Inhalte zu erstellen. Aber wie sieht denn ein typisches deutsches Team überhaupt aus? Alle in unserem Team sind Expert*innen für die deutsche Sprache – aber wir sind auch Österreicher*innen, Amerikaner*innen, Rumän*innen und Expats; wir haben einen Dialekt oder Akzent oder sprechen Deutsch als Zweit- oder Drittsprache. Wir stehen zu den unterschiedlichen Positionen, die wir zu verschiedenen Themen vertreten – wir erkennen aber auch, wenn wir ähnliche Standpunkte haben. Das ist meist der Moment, in dem wir uns fragen: Wie können wir diese Diskussion bereichern? Mit wem können wir reden, damit wir nicht davon ausgehen, dass das, was für uns offensichtlich ist, auch die Norm für unsere Zielgruppe ist? 

In den folgenden Wochen werden wir Ihnen daher einige Materialien zum Thema Vielfalt beim Lernen und am Arbeitsplatz zur Verfügung stellen.

Thea

 

Lesen Sie auch unseren offenen Brief zum Thema Frauen in Führungspositionen und unseren offenen Brief zum Thema zu guter Kommunikation im Sport.

 

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