Diversity matters: Worauf es jetzt ankommt

von JOACHIM HAUPT
Diversity matters: Worauf es jetzt ankommt - Babbel für Unternehmen

Die Welt ist so nicht in Ordnung. Das machen die weitreichenden Proteste gegen rassistische Gewalt der letzten Wochen unmissverständlich klar. Und das gilt auch für die Arbeitswelt, denn Gewalt fängt nicht erst dort an, wo Menschen aufeinander losgehen. Subtile Gewalt zeigt sich auch in den tagtäglichen Diskriminierungserfahrungen, denen viele Menschen regelmäßig ausgesetzt sind – trotz Antidiskriminierungsgesetze und obwohl Diversity-Management schon lange auf der gesellschaftlichen Agenda steht.

Viele Unternehmen haben als Reaktion auf die Proteste zu diesem Missverhältnis Stellung bezogen, haben ihre Bemühungen offengelegt und Besserung gelobt. Viele haben deshalb auch Kritik auf sich gezogen, weil der Eindruck entstand, dass Solidarität und Diversität lediglich hübsche Schlagworte in der Außendarstellung sind, intern aber nicht gelebt werden. Klar ist: Hier geht es nicht darum, was die PR-Abteilung in den sozialen Medien schreibt, sondern darum, was ein Unternehmen konkret tut, um struktureller Diskriminierung entgegenzuwirken. 

Zwei zentrale Erkenntnisse über Diversität

Einer der Kernwerte von Babbel lautet, dass Diversität uns stärker macht. So arbeiten Mitarbeitende aus über 50 Nationen daran, Menschen für das Sprachenlernen zu begeistern und für kulturelle Vielfalt zu sensibilisieren. Doch ohne Frage muss auch ein diverses Unternehmen wie Babbel ständig an sich arbeiten und die eigenen Werte und Handlungsweisen in Frage stellen.

Eine Unternehmenskultur zu fördern, in der Diversität selbstverständlich gelebt wird und Diskriminierung keinen Platz hat, betrifft uns alle – jeden Tag aufs Neue. Es ist eine Daueraufgabe, bei der gut gemeinter Aktionismus wenig hilfreich ist. Nachhaltige strukturelle Veränderungen brauchen einen langen Atem und ein solides Fundament. 

Erkenntnisse aus der Forschung können dazu sinnvoll beitragen und dabei helfen, die Daueraufgabe Diversität systematisch anzugehen und zu verwirklichen. Im Folgenden werden einige wichtige Erkenntnisse von Forschenden und Fachleuten auf dem Gebiet Diversität und Diskriminierung vorgestellt. Sie können Ihnen dabei helfen, eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.  

Erstens: Diversität lohnt sich

Es ist gesetzlich festgelegt, dass Menschen nicht aufgrund von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung und Religion benachteiligt werden dürfen. Gelebte Diversität erhebt den Anspruch, dass alle unabhängig dessen die gleichen Chancen verdienen. Doch Diversity-Management geht häufig darüber hinaus und versucht, die unterschiedlichen Perspektiven, die Menschen aufgrund ihrer sozialen Zugehörigkeit mitbringen, konstruktiv im Sinne des Unternehmens zu nutzen.

Dass sich Diversität für Unternehmen grundsätzlich auszahlt, gilt schon länger als empirisch gesicherte Erkenntnis und wurde durch jüngere Forschung bestätigt. So hängt der Geschäftserfolg damit zusammen, ob Unternehmen in Bezug auf Geschlecht und ethnische Herkunft divers aufgestellt sind. Diversität begünstigt komplexes Denken und fördert dadurch effektive Entscheidungsfindung, Innovation und wirtschaftliches Wachstum. 

Die Gründe liegen laut der Diversitäts-Forscherin Katherine Phillips auf der Hand: Diversität sorge für produktive Konflikte, in denen Menschen mit verschiedenen Meinungen und Perspektiven konfrontiert werden. Weil heterogene Teams genauer hinsehen und sich eher selbst in Frage stellen, führe das zu besseren Ergebnissen – auch wenn der Weg dahin im Arbeitsalltag oft anstrengender ist.

Interessanterweise fand Phillips auch heraus, dass divers aufgestellte Gruppen weniger selbstsicher auf ihre Ergebnisse blicken als homogene Gruppen. Sie schätzen sich selbst nicht so effektiv ein, auch wenn sie es objektiv sind. Der Ratschlag der Forscherin lautet, sich den Anstrengungen, die mit der Zusammenarbeit in einem diversen Team einhergehen, bewusst auszusetzen. Demnach solle man nicht nur danach suchen, was man mit anderen gemeinsam hat, sondern Unterschiede ganz bewusst wahrnehmen und thematisieren. Ziel sei es, eine Umgebung zu gestalten, in der Unterschiede normal sind.

Zweitens: Divers ist nicht gleich inklusiv

Auch wenn Unterschiede normal sind, kann Diversität eine durchaus oberflächliche Erscheinung sein. Nur weil Menschen mit verschiedenen sozialen Merkmalen in einem Team oder einer Organisation vertreten sind, heißt das nicht, dass sie ihre Identität auch authentisch zum Ausdruck bringen können. Das zeigt die Forschung rund um das Phänomen des sogenannten Code-Switching.

In diesem Zusammenhang bedeutet Code-Switching, dass Menschen ihre Sprechweise, ihr Auftreten oder ihr Verhalten so anpassen, dass ihre Interaktionspartner sich möglichst wohlfühlen – in der Hoffnung, dafür fair behandelt zu werden und die eigenen Karrierechancen zu verbessern. Courtney L. McCluney von der amerikanischen Cornell University argumentiert gemeinsam mit anderen Forschenden, dass Code-Switching für schwarze Arbeitnehmende in den USA eine gängige Strategie sei, um in ihrer Karriere voranzukommen.

Demnach würden schwarze Arbeitnehmende viel Energie darauf verwenden, stereotype Sprache und Aussehen zu vermeiden, um geltenden Vorstellungen von Professionalität zu entsprechen. In der Tat zeigen Studien, dass schwarze Angestellte, die ihre Identität herunterspielen, als professioneller wahrgenommen werden und eher eingestellt werden als solche, die ihre Selbstdarstellung nicht anpassen. 

So argumentieren die Forschenden, dass Code-Switching zwar teilweise erfolgreich sei, gleichzeitig aber einen hohen Preis habe. Permanent negative Stereotype vermeiden zu müssen, sei harte Arbeit und koste viele Ressourcen, die dann an anderer Stelle fehlen. Die Verleugnung der eigenen Identität habe zudem negative psychologische Effekte. Das kann, wie die Forschenden zeigen, durch die Corona-bedingte Arbeit im Homeoffice besonders herausfordernd sein. Weil Videocalls Einblicke in das persönliche Umfeld ermöglichen, verliert das Zuhause womöglich den Charakter einer privaten, sicheren Umgebung, an dem normalerweise kein Code-Switching betrieben werden muss.

Die Forschenden geben zahlreiche Tipps, was Führungskräfte, Teammitglieder und Angehörige von Minderheiten konkret tun können, um eine inklusive Kultur zu fördern, in der alle Mitarbeitenden ihr wahres Selbst zum Ausdruck bringen können. Demnach müssten Führungskräfte zunächst besser verstehen, warum ein Teil ihrer Belegschaft womöglich glaubt, dass sie bei der Arbeit nicht wirklich sie selbst sein können. Einen Anfang bildet die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Stereotypen, die man selbst häufig unbewusst anwendet.

Die Macht der Sprache auf dem Weg zu gelebter Diversität

Dieser kleine Ausschnitt aus der Forschung über Diversität in der Arbeitswelt zeigt vor allem die große Komplexität des Themas. Und auf komplexe Fragen gibt es selten einfache Antworten. Fest steht: Diversität ist kein Projekt. Kein Zustand, der irgendwann erreicht ist und dann abgehakt werden kann. Vielmehr stellen sich Fragen von sozialer Gerechtigkeit und Chancengleichheit jeden Tag aufs Neue. 

Hier bei Babbel für Unternehmen wissen wir, dass eine diverse und inklusive Unternehmenskultur viel mit Sprache zu tun hat. Denn Sprache ist ein wesentlicher Bestandteil kultureller Identität. Wenn wir miteinander kommunizieren, wird diese Identität zum Ausdruck gebracht. Diversität und Sprache hängen unmittelbar zusammen. 

Doch Sprache hat immer auch das Potenzial, bestimmte Gruppen auszuschließen. Weil sie eine Sprache nicht gut sprechen. Weil sie die kulturellen Feinheiten nicht verstehen, die mit verschiedenen Sprachen verbunden sind. Oder weil bestimmte Gruppen sprachlich nicht ausreichend repräsentiert werden. Bei der Gestaltung unserer Sprachlern-App sind diese Themen immer präsent. Bei der Konzipierung unserer Lerndialoge und der Auswahl von Bildern achten wir beispielsweise ganz bewusst auf eine inklusive Sprachlernerfahrung und verfolgen einen kultursensiblen Ansatz.

Mit der eigenen Sprache anfangen

Um beim Thema Diversität voranzukommen, können wir bei unserer Sprache anfangen. Wir können uns selbst dabei beobachten, wie wir unsere Identität sprachlich zum Ausdruck bringen. Wir können sensibel dafür werden, dass unsere Mitarbeitenden dabei andere Bedürfnisse haben. Wir können reflektieren, welche Stereotype und Vorurteile in unsere Sprache einfließen, und das in Zukunft bewusst vermeiden. Wir können neue Sprachen lernen, um aktiv zu kultureller Vielfalt beizutragen.

Die hier vorgestellten wissenschaftlichen Erkenntnisse unterstützen dabei, das Thema Diversität im eigenen Unternehmen besser nachvollziehen und beobachten zu können. Sie liefern klare Argumente für eine diverse und inklusive Unternehmenskultur. Und sie geben nicht zuletzt Hinweise darauf, wie eine solche Kultur gefördert werden kann. Das zu tun ist eine Daueraufgabe und kann häufig als frustrierend wahrgenommen werden, weil immer wieder strukturelle Widerstände auftreten. Doch diskriminierende Strukturen zu ändern haben wir alle selbst in der Hand. Also fangen wir am besten gleich an.

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Joachim HauptKommunikationsforscher

Als Berater, Dozent und Forscher widmet sich Joachim aktuellen Herausforderungen der strategischen Organisationskommunikation. Besonders interessiert ihn, wie Menschen und Organisationen voneinander lernen können – und die besondere Rolle, die Kommunikation dabei spielt.

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